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이제는 하나의 브랜드가 되어버린 우아한형제들의 일 문화인 '배민다움'은 이 기업의 가장 중요한 가치로 대기업에서도 자문을 구할정도로 혁신적이면서도 유연한 기업문화의 아이콘이 된지 오래입니다. 그리고 그 배민다움을 10년 동안 지켜온 피플실은 기업 성공의 가장 큰 원동력이 되어 왔습니다. 이제 일 문화는 후 순위가 아니라 지속 가능한 성장을 위해 반드시 해야할 우선 순위가 되었습니다. 

구성원이 행복하지 않은데 기업이 성공적으로 운영되기는 어렵습니다. 우아한형제들의 히든팀인 피플실은 일하는 문화를 디자인하는 곳입니다. HRM을 할때 직원들을 움직이게 하는 비결에 대해 대부분은 급여 인상같은 외적인 보상을 이야기합니다. 물론 이 부분도 당연히 포함이 되어야 합니다. 그러나 연봉을 높게 받는것과 일을 제대로 하는 것은 별개의 문제입니다. 에이전트코스트를 대량으로 발생시켜서 문제가 되는 고액 연봉자들은 어디서든 쉽게 볼 수 있습니다. 고액의 연봉을 유지하고 자신의 평판을 관리하기 위해 조직의 실제 이익과는 상관없이 무리한 투자나 개발을 진행하면서 기업 자체의 리스크를 높이는 경우도 많이 있기 때문입니다.

문제는 그렇게 만들어진 위기는 오랫동안 기업을 어렵게 만들거나 심할 경우는 기업을 망하게 할 수도 있다는 점입니다. 그래서 제대로 일하는 문화를 만들어내는 것은 모든 기업의 궁극적인 소망이자 기업의 생존에 있어서는 필수적인 요소라고 볼 수 있습니다. 많은 기업들이 코로나때 심각한 타격을 입고 문을 닫았습니다. 그 중에는 재기에 성공한 기업도 있지만 대부분은 전혀 새로운 업종에 도전하는 경우도 많고 아예 사업쪽을 다시 돌아보지 않는 경우도 있습니다. 

이 책의 프롤로그에는 코로나 19로 인해 직장인들이 직장을 대량으로 사직하는 대퇴사라는 큰 바람이 지나가고 나서 상당히 시니컬한 기업문화인 조용한 사직이라는 새로운 트렌드가 생겼다고 말합니다. 정해진 시간과 업무범위만 하고 그 이상은 조용히 거부하는 것을 조용한 사직이라고 합니다. 소모품으로 취급받는 것을 더 이상은 받아들이지 않겠다는 의지로 볼 수 있습니다. 그래서 피플실에서 만드는 어찌보면 매우 작고 사소하게 보이는 일문화가 조직에 얼마나 긍정적인 역할을 끼칠 수 있을까에 대해서는 의심하는 사람들도 많은것 같습니다. 추천사에 있는 것처럼 요즘은 두종류의 직원들이 있다고 합니다. 그저 자신의 삶을 위해 조용한 사직을 수행하면서 누구와도 충돌없이 조용히 월급만 받으려하는 사람들과 일터에서 자신의 능력과 재능을 통해 최고의 성취를 이루려는 사람들로 나뉘어집니다. 

그러나 모든 직원을 일일이 모니터링할수는 없습니다. 또한 정해진 일만 하고 다른 일을 하지 않으려는 직원들을 잘못헀다고 말하는 것도 쉽지 않은 일입니다. 일하고자 하는 열망과 다른 사람을 도우려는 노력들을 북돋아 주는 회사문화는 어쩌면 회사의 가장 큰 경쟁력이 될 수 있습니다. 그런 마음이 있다면 증거를 남기거나 보여주기 위해서가 아니라 진심으로 일을 위한 일을 할 수 있기 때문입니다.

1부는 일터에 대한 새로운 정의를 내릴 수 있도록 돕습니다. 2부는 가장 어려운 소통에 대해 이야기합니다. 온라인 일터를 설계하는 과정에서 가장 어렵고도 중요한 소통에 대한 내용을 다뤘습니다. 여기에 나오는 아이디어들은 기업에서 꼭 시도해볼 가치가 있어보입니다. 물론 어느날 갑자기 닭살돋는 미팅을 시키면 오히려 반응 자체가 나쁠 수도 있습니다. 코로나 19라는 전대미문의 전세계적 팬데믹은 일터의 모습을 바꿔놓았습니다. 재택근무가 늘어나고 다들 예민해지기 시작했습니다. 얼굴보면서 이야기하면 쉽게 해결될 문제가 카톡과 메일을 주고받으며 미묘한 갈등으로 번지고 급기야 팀문화가 깨지는 일도 생겼습니다. 

직장에서 다른 직원들과 잡담을 한다는 것은 그만큼 신뢰를 바탕으로 한 팀문화가 이루어지고 있다는 것을 반증한다고 합니다. 물론 그 잡담이 부정적인 이야기나 다른 사람의 뒷담화라면 오히려 부정적이겠지만 밥을 같이 먹으면서 소소한 이야기를 나눠본 직원들과 같이 일한다는 것은 무겁지 않게 일을 할 수 있다는 큰 장점이 있습니다. 이런 유대감이 있는 조직을 만드는 것이 중요합니다. 일만 하는 조직은 너무 힘들고 빨리 벗어나고 싶은 생각이 들기 때문입니다. 그러나 이런 일문화도 소나기가 아니라 가랑비처럼 스며들어야 한다고 합니다. 스며들지 않고 소나기처럼 쏟아부으면 누구나 부담스럽고 피곤하고 힘들기 때문입니다. 

친구같은 아빠가 되려고 한다는 젊은 아빠들이 있습니다. 그러나 아빠는 친구가 아닙니다. 이 책에서 결정은 수직적으로, 관계는 수평적으로 하라고 권합니다. 아마도 이런 관계는 수많은 관계에서 좋은 어드바이스가 될 것 같습니다. 예를 들면 수평적인 관계라하고 해서 호칭이나 직급을 모두 생략하는 것이 좋은 방법일지는 몰라도 반말을 하는 것은 좋지 않습니다. 이런 것도 문화적인 차이가 분명히 존재합니다. 영어에서 공손한 표현이 우리말의 존대말과 같지는 않기 때문입니다. 그렇다면 서로 존대말을 하는 것은 매우 중요한 포인트같습니다. 그럼에도 불구하고 결정할때는 수직적으로 일사불란하게 해야 한다는 것입니다. 관계가 수평적이어도 결정은 수직적으로 책임감을 가지고 해야 한다는 것이지요. 

행복이 아이스크림 같이 자주 녹는다는 말을 한 김봉진 회장의 말은 참 맞는 말입니다. 행복한 경험을 자주 느끼게 해주는 것이 중요하고 그래서 소소한 행복감을 자주, 많이 느끼게 해야 한다는 것입니다. 직원을 관리하는 것보다는 관심을 가지는 것이 더 중요하다는 포인트도 결국 아무리 MZ세대들이 많다고 해도 결국 인간이 살고 있는 세계는 과거나 지금이나 미래나 똑같이 관심이 필요하다는 것입니다. 결국 소통과 관심 등은 바텀업과 보텀업을 적절히 섞은 그 어딘가를 기업이 규정으로 정하는 것이 아니라 스스로 발견해가도록 만들어가는 기업문화에 있다고 봅니다. 디테일과 팀플레이, 의사결정, 조직 문화에 대해 관심이 있는 분들은 이 책을 꼭 읽어보시기 바랍니다. 

[출처] 2023년 7월 7일 오늘의 책 : [일터의 설계자들] 나하나 (문헌정보팀 WE) | 작성자 문헌지기