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우리나라 문화와는 조금 결이 다른 실리콘밸리 팀장들의 리더십에 대한 내용입니다. 더 구체적으로 말하면 소통능력이라고 해야할 것 같습니다. 이 책에서 말하는 중심 키워드는 Radical Candor, 번역하면 근본적인 솔직함, 급진적으로 허심탄회함 정도라고 할까요? 다시 말해 직설적으로 말한다는 것을 의미하는 것 같습니다. 실제로 이 책에서 예로 든 내용도 그러합니다. 구글의 설립자인 래리 페이지와 개발자간에 설전이 붙었는데 평소에는 침착하고 배려심 깊은 개발자가 한계에 다다르자 설립자인 래리 페이지에게 '당신은 내게 엄청난 쓰레기를 주는 거야'라고 말했다고 합니다. 사람들은 그가 해고당하지 않을까 걱정했지만 래리 페이지는 이 상황을 즐기며 웃었다고 말합니다. 그는 이것이 바로 구글의 힘이라고 말하고 있습니다. 

구성원들이 권위에 도전하도록 허용하는 것은 혁신적인 조직으로 갈 수 있는 가장 큰 원동력입니다. 물론 그 방법과 방식은 나름의 차이가 있을 수 있습니다. 이 책에서처럼 극단적으로 독설을 이야기하는 것을 모두 수용할수도 있습니다. 그러나 실리콘 밸리처럼 전세계에서 가장 유능한 인재들이 모이는 인재의 각축장에서 잘못하면 경쟁에 밀려서 도태될 수 있는 회사의 운명을 함께 짊어지고 있는 관리자라면 이 책의 이야기를 귀기울일 필요가 있습니다. 그들은 언제든 회사가 마음에 들지 않으면 떠날 수 있는 인재들이기 때문입니다. 그러나 생각해보면 꼭 실리콘밸리에만 해당되는 이야기일까요? 이 책에서는 우리가 알고 있는 관계에 대한 편견을 깨는 이야기를 합니다. 관계는 확장하지 않아도 문화는 확장한다는 말이 의미심장하게 들립니다. 

요즘 MZ세대, 그리고 이제 서서히 부상하기 시작하는 잘파세대들에게 회사는 평생직장이 아닙니다. 따라서 이들을 붙잡는 것은 한없는 너그러움이나 잘못이 있어도 팀장이 대신 그 일을 처리해주는 방식으로는 조직을 운영할 수도 없고 그들을 붙잡아 둘수도 없습니다. 꽤 많은 사람들이 자신의 조직을 만들때, 또는 자신이 리더가 되었을때, 실무자였던 시절을 떠올리며 이상적인 리더가 되겠다고 다짐합니다. 그래서 스트레스를 주지 않는 조직을 만들겠다는 각오로 팀을 운영합니다. 그러나 리더는 인기있는 일만을 할 수가 없습니다. 때로는 과감히 문제를 해결하고 정확한 피드백을 통해 업무를 수정해 주어야 합니다. 

이 책의 저자도 상사로서 힘들지만 피할 수 없는 임무를 회피했다고 말합니다. 직원들에이 제대로 일처리를 못할때 분명하고 직접적인 피드백을 주어야 하고 마감 시간을 지키도록 지적하느 업무 환경을 구축해야 하는데 그것을 놓치는 경우가 있었다고 고백합니다. 일례로 환상적인 이력서를 내고 입사한 직원은 첫날부터 엉망으로 일을 했지만 그를 인간적으로 좋아하고 그에 대한 기대가 있기 때문에 정확한 지적보다는 거짓 칭찬을 했고 잘못은 리더인 자신이 직접 수정해야 했다고 말합니다. 그러나 이런 태도는 잘못을 한 사람에게 도전을 할 기회를 잃게 만들었고 다른 직원들도 왜 정확한 지적을 하지 않는가에 대한 의문을 품기 시작했다고 말합니다. 

관리자로 승진하며 그동안 실무자로서 겸손하고 평온한 태도를 가진 사람이라고 해도 갑자기 힘든 말을 해야 한다는 것을 인정해야 합니다. 그리고 이런 일들은 관리자 자신에게 큰 스트레스가 될 수 있습니다. 실제로 이런 것을 피하고자 승진을 하지 않는 사람들도 있습니다. 그러나 승진을 하고 나서도 이런 애매한 태도를 취한다면 결국 조직은 문제가 생기기 마련입니다. 

유능한 팀장이 되는 것은 타고난 것이 아닌가라고 생각할 수 있습니다. 우리는 남에게 나쁜 사람이 되지 않기 위해 노력하며 살아왔습니다. 그러나 조직에 입사하면 빌런 상사들에 의해 수없이 짜증나는 일을 했던 기억이 있을 것입니다. 그러면서 내가 관리자가 되면 절대로 그렇게 하지 않겠다고 다짐을 하곤 했습니다. 그리고 최근의 여러 커뮤니케이션 이론은 남에게 상처를 주는 말을 하지 말라고 가르칩니다. 그러나 이 책은 그런 흐름과는 반대의 매우 솔직한 피드백 방식에 대해 이야기합니다. 

그리고 조직을 구성할때 구성원들을 보는 시각도 신선했습니다. 일례로 애플대학교의 사례를 보면 자기 일을 사랑하지만 승진보다는 안정을 추구하는 록스타가 있고 최고의 고공행진과 발전을 보여주는 슈퍼스타가 있다는 것입니다. 누구나 슈퍼스타들로 팀을 꾸리면 좋을것 같지만 실제로는 더 큰 혼란을 일으킬 수 있고 모두가 승진과 성공만을 추구한다면 팀의 성장에 오히려 문제가 될 수 있기 때문입니다. 

스티브 잡스의 피드백 방식은 그 사람의 능력을 의심하지 않는 선에서 하라고 조언합니다. 그러나 어찌 되었든 그조차 사람에게 당신의 일은 엉망이라는 공격을 서슴치 않습니다. 이 책은 1부와 2부로 구성되어 있습니다. 1부는 위안이 되는 사례들이 실려 있고 2부는 실무 지침서입니다. 

좋은 팀장은 조언을 잘하고 팀을 제대로 구축하고 성과를 내는 것입니다. 사실 팀을 구축한다는 것은 새로운 관계를 구축하는 것과 같은 말입니다. 그러나 조직과 리더는 각각 자신이 맡은 일을 정확히 파악하고 있어야 합니다. 결국 이 책의 주제는 관계에 있어서의 진실성입니다. 그리고 실리콘밸리같은 곳에서는 더 솔직해야 한다는 것입니다. 좋은 사람이 되고자, 또는 분위기를 망치고 싶지 않아서 자신이 어렸을때부터 배웠던대로 애매모호한 방식을 취한다면 그 사람을 놓치는 것은 물론, 조직의 존폐도 위태롭게 됩니다. 

물론 여기에 나온 사례들은 노동시장의 유연성이 높은 미국에서나 가능한 일입니다. 우리나라처럼 해고가 쉽지 않은 경직된 노동문화를 가진 나라에서는 이렇게 하기가 쉽지 않습니다. 그럼에도 불구하고 인간적인 친분과 정을 이유로 낮은 성과자를 팀에 잔류시키는 일은 해서는 안된다는 점입니다. 오히려 그를 해고하거나 그가 잘할 수 있는 환경이 있다면 다른 곳으로 보내줄 필요가 있습니다. 낮은 성과자를 해고하면 오히려 팀의 업무성과는 높아진다는 것입니다. 모든 냄비에는 뚜껑이 있다는 말은 여기에 적용되는 말일 것입니다. 

인사가 만사라는 말이 있습니다. 특히 성과를 극도로 중요하게 여기는 미국 기업의 문화는 이에 대한 즉각적인 성과를 바로 체크해볼 수 있습니다. 미국은 이민자의 나라입니다. 어쩌면 미래의 우리 모습은 미국같은 나라일지 모릅니다. 출산율이 급감하는 상황에서 노동시장의 유연성을 확보하고 성과를 올리는 팀으로 만들기 위한 리더로서의 고민이 지금부터 시작되어야 합니다. 이 책이 그 단초가 되기를 바랍니다. 또한 성과를 극도로 중시 여기는 창세기 3,6,11장의 문화는 조직은 성장시킬지 모르지만 영혼을 가진 영적존재인 인간은 솔직한 돌직구에 회복할 수 없는 상처를 받을 수 있다는 점을 기억할 필요가 있습니다. 우리에게 복음이 왜 중요한지, 왜 우리가 복음을 위해 생을 걸어야 하는지 현장에서 확인하는 시간이 되길 바랍니다. 

[출처] 2023년 12월 28일 오늘의 책 : [실리콘밸리의 팀장들] 킴 스콧 (문헌정보팀 WE) | 작성자 문헌지기